Les actions de Pôle emploi pour développer l’alternance

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Dans un contexte de mutations économiques et de fréquence accrue des mobilités professionnelles, un niveau de qualification adapté aux besoins du marché du travail est un atout essentiel pour la sécurisation des parcours professionnels.

En réponse à ce constat, les contrats en alternance permettent de se former à un métier et d’acquérir une qualification reconnue, tout en travaillant et en étant rémunéré.

Nombres d’études et rapports affirment d’ailleurs que la formation en alternance permet une meilleure insertion professionnelle et constitue un moteur d’ascension sociale[1].

Dès lors, l’alternance est un levier essentiel que Pôle emploi doit mettre en œuvre.

Ainsi, dans le cadre de la mobilisation nationale en faveur de l’alternance qui doit marquer la rentrée 2017 et dans la continuité du test mené dans sept régions entre juillet 2014 et décembre 2015, cette instruction présente : 

  1. Le contexte actuel de l’alternance
  2. Les actions de Pôle emploi en faveur de l’alternance
  3. Le renforcement des actions de Pôle emploi

1 Eléments de contexte

Véritable levier pour la performance des entreprises et pour l’inclusion sociale et professionnelle des alternants, les contrats en alternance constituent une opportunité supplémentaire pour développer ou renforcer la qualification des demandeurs d’emploi, en complément des plans de formation professionnelle continue. L’alternance est aussi un levier majeur pour lutter contre les difficultés de recrutements et les tensions sur le marché du travail.

En France, l’alternance comprend deux types de contrats[2] :

  • le contrat d’apprentissage, généralement réservé aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, il est également accessible à d’autres publics dans certaines situations (reconnaissance travailleur handicapé sans limite d’âge, projet de création / reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé, préparation d’un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu…). Il permet d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre professionnel[3] ;
  • le contrat de professionnalisation, accessible à tous les demandeurs d’emploi sans condition d’âge, de même qu’aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, revenu de solidarité active, ASS, allocation de solidarité spécifique, AAH, allocation aux adultes handicapés…), il permet d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (diplôme ou titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective), ou un certificat de qualification professionnelle (CQP)[4].

En 2015, selon la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) dans une étude d’avril 2017, le nombre d’entrées en alternance s’est élevé à :

  • 283 500 pour les contrats d’apprentissage ;
  • 185 900 pour les contrats de professionnalisation, dont près d’un quart correspondent à des personnes de 26 ans et plus (43 860 entrées).

Parmi elles, les demandeurs d’emploi[5] représentaient :

  • 15% des entrées en contrat d’apprentissage ;
  • 40% des entrées en contrat de professionnalisation.

1.1 Un dispositif favorable à l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi et au développement des entreprises

Pour un même niveau de diplôme, l’alternance procure un salaire plus élevé et une meilleure insertion dans l’emploi que l’enseignement traditionnel. Ceci, grâce à l’expérience acquise et à l’insertion de facto au sein de l’entreprise durant les périodes travaillées. Pour preuve, les contrats signés dans la continuité de l’alternance sont majoritairement des contrats à durée indéterminée (CDI).

De plus, l’association du travail et de la formation que permet l’alternance est une réponse aux besoins d’évolution professionnelle des demandeurs d’emploi.  Elle satisfait à la fois les besoins :

  • d’emploi et de rémunération ;
  • de montée en compétences ;
  • de reconnaissance des qualifications,

et par conséquent, contribue à la sécurisation du parcours professionnel de la personne.

Le recours à l’alternance est ainsi en parfaite cohérence avec l’évolution de l’offre de services de Pôle emploi en matière de conseil en évolution professionnelle (CEP) et d’approche par compétences, et permet de générer des parcours professionnels plus durables. En effet, les taux d’insertion dans l’emploi à l’issue d’un contrat en alternance se révèlent élevés :

  • en matière d’apprentissage, le taux d’insertion dans l’emploi était en 2015 de 64,6% [6] ;
  • concernant les contrats de professionnalisation, le taux d’insertion dans l’emploi en 2014, était de :
    • 53,4% pour les moins de 26 ans ;
    • 64,3% pour les 26-45 ans ;
    • 56% pour les plus de 45 ans[7].

Pour un même niveau de diplôme, l’apprentissage procure un salaire plus élevé et une meilleure insertion dans l’emploi que l’enseignement sans apprentissage[8].

Pour l’entreprise, l’alternance est l’occasion de se constituer une pépinière de talents qu’elle pourra former à ses spécificités. Outre ses avantages financiers, elle permet à l’entreprise de maintenir ses effectifs. En effet, un alternant peut en fin de contrat et s’il le souhaite, remplacer un salarié en fin de contrat. L’employeur peut ainsi faire face au turn-over naturel de ses effectifs. Enfin, par le biais du tutorat et de la transmission des savoirs, les salariés expérimentés sont valorisés et remobilisés.

1.2 Un dispositif insuffisamment mobilisé pour les moins qualifiés

Les bénéfices de l’alternance en matière d’insertion et de rémunération sont encore plus marqués pour les faibles niveaux de diplôme. Pourtant, depuis 2007 les entrées en apprentissage pour les niveaux les moins qualifiés ont tendance à diminuer[9], la croissance des entrées se concentrant sur l’enseignement supérieur (Bac +2 et plus).

La montée en charge de l’alternance est confrontée à un taux de rupture relativement élevé des contrats (28% des contrats d’apprentissage sont rompus avant leur fin théorique), particulièrement chez les publics les moins qualifiés (38% des contrats d’apprentissage des primo-entrants sont rompus précocement au niveau CAP contre 12% pour les diplômes de l’enseignement supérieur)[10].

Parmi les causes de ruptures précoces, on relève un niveau de maîtrise des codes de l’entreprise et des comportements attendus insuffisant. Ce constat doit nous inciter à travailler avec nos partenaires à l’élaboration de parcours, notamment en amont de l’entrée en alternance, pour prévenir les ruptures, cf. point 2.2 et en aval.

1.3 Des mesures pour soutenir le développement de l’alternance

Depuis 2014, diverses mesures gouvernementales ont été mises en place en vue de soutenir le développement de l’alternance en France.

1.3.1 Mesures d’incitation destinées aux entreprises

Afin d’inciter les entreprises à recruter des alternants, trois grandes mesures ont été mises en œuvre par l’Etat :

  • augmentation en 2015 du quota minimum d’alternants[11] en-deçà duquel les entreprises de plus de 250 salariés s’acquittent depuis 2012 de la « contribution supplémentaire à l’apprentissage ». Nonobstant son appellation, cette contribution s’applique indistinctement aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
  • depuis le 1er juillet 2014, une aide de 1000€ est versée à l’embauche du premier apprenti et/ou d’apprentis supplémentaires pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • depuis le 1er juin 2015, versement la première année d’une aide forfaitaire ciblée sur les entreprises de moins de 11 salariés qui accueillent un apprenti de moins de 18 ans (aide « TPE jeunes apprentis »).

Par ailleurs, ces aides de l’Etat peuvent être cumulées avec les aides mises en place par certains conseils régionaux.

1.3.2 Modalités élargies du contrat de professionnalisation

Malgré le succès du contrat de professionnalisation, la majorité des salariés qui en bénéficient sont des jeunes qui souhaitent compléter leur formation initiale, et la part des demandeurs d'emploi ne représente que 30 %. Dans ce cadre, l’Etat a souhaité élargir les modalités d’accès, de financement et de réalisation du contrat de professionnalisation.

D’une part, depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le code du travail a été modifié de façon à élargir les conditions d’accès contrat de professionnalisation[12]. Il a été rendu accessible aux demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, indifféremment de leur âge, qui peuvent désormais bénéficier de dispositions jusqu’alors réservées aux allocataires des minima sociaux et aux jeunes de 16 à 25 ans peu qualifiés[13] :

  • L’allongement de l’action de professionnalisation, de 12 à 24 mois au maximum
  • Une durée des actions de formation pouvant excéder 25 % de la durée totale du contrat
  • Un financement majoré de la formation et du tutorat[14] de la part des OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés).

D’autre part, l’article 74 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit une expérimentation nationale sur le contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2017[15] :

  • Elle vise tous les demandeurs d’emploi, quel que soit leur âge, (y compris ceux écartés pour inaptitude ou ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH).
  • Elle cible les moins qualifiés (titulaires au plus d'un diplôme ou titre professionnel de niveau V ou ne disposant pas d'une certification reconnue par une convention collective) et les plus éloignés du marché du travail (demandeurs d'emploi de longue durée, DELD).

Ce contrat expérimental peut être signé en vue d’acquérir des qualifications autres que celles prévues dans le cadre du contrat de droit commun[16]. A titre d'exemple, pourront être éligibles des actions de formations correspondant à :

  • un bloc de compétences au sein des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail.
  • une pré-qualification
  • toute action de formation qui peut constituer un préalable à une action de formation qualifiante ou certifiante.

Par exemple, les « actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle » dont l’objet est de permettre à toute personne, sans qualification et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour entrer dans la vie professionnelle, directement ou via un stage de formation.

1.3.3 Modalités élargies du contrat d’apprentissage

Dans cette même loi du 8 août 2016, l’article 77 prévoit l’expérimentation du relèvement jusqu’à 30 ans de l’âge maximum d’accès aux contrats d’apprentissage. Cette mesure vise à diversifier l’offre de formation accessible après 25 ans et à favoriser les reconversions professionnelles. Un décret paru le 30 décembre 2016 autorise cette expérimentation du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 dans 7 régions : Bretagne ; Bourgogne-Franche-Comté ; Centre-Val de Loire ; Grand Est ; Hauts-de-France ; Nouvelle-Aquitaine ; Pays de la Loire.

Enfin, l’instruction du ministère chargé de l’emploi datée du 27 mai 2016 prévoit d’ouvrir à l’apprentissage 85 titres professionnels du ministère chargé de l’emploi. Cet accès vise notamment les jeunes ayant déjà acquis un titre à finalité professionnelle de niveau 5 minimum et qui pourront poursuivre par un titre professionnel dans une logique de spécialisation ou de complément à un diplôme.

2. Illustration des actions mises en œuvre par Pôle emploi en faveur de l’alternance

L’alternance est pleinement intégrée à l’offre de services de Pôle emploi, ce qui se traduit par plusieurs types d’actions mises en œuvre au niveau national comme régional pour la promouvoir.

En 2016, Pôle emploi a recueilli plus de 94 600 postes en alternance (40% apprentissage / 60% contrats de professionnalisation) dont 73 380 ont été satisfaits, soit 81% des postes en contrat d'apprentissage et 75% des postes en contrat de professionnalisation.

2.1. Valorisation de l’alternance auprès des entreprises et des demandeurs d’emploi

2.1.1. Augmentation du nombre d’offres d’emploi en alternance sur pole-emploi.fr

Dans le cadre du projet « Transparence marché du travail », des partenariats sont en cours de conclusion pour agréger des offres en alternance (alternance.emploi.gouv.fr, bourse de l’apprentissage des Pays de la Loire).

Les premiers résultats de l’agrégation des offres en ligne de contrats en alternance :

  • 18 000 offres partenaires publiées à fin décembre 2016, soit 18 fois plus qu’en 2014 ;
  • 75% des offres concernent des contrats de professionnalisation ;
  • des offres en alternance transférées quotidiennement vers la bourse de l’apprentissage ;
  • un moteur de recherche sur pole-emploi.fr dédié à l’alternance.

De plus, des campagnes marketing régionales ou nationales incitent les entreprises à déposer leurs offres en alternance.

A titre d’exemple, une prospection ciblée a été réalisée auprès des entreprises assujetties à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA[17]).

2.1.2. Campagnes nationales de promotion de l’alternance

Pôle emploi réalise des campagnes de promotion de l’alternance :

  • pour tous publics :
    • achat de mots-clés liés aux offres d’emploi sur Google pour faire remonter dans les résultats de recherche l’application de Pôle emploi dédiée à l’alternance ;
    • campagne de promotion de l’alternance sur LinkedIn et sur Facebook ;
  • spécifiquement en direction des jeunes :
    • campagne annuelle d’e-mailing ciblant le stock de demandeurs d’emploi de 16 à 24 ans entre fin août et début octobre pour valoriser l’alternance comme piste d’accès à la qualification et à l’emploi ;
    • compte Twitter automatisé envoyant via un réseau d’influence des messages aux 16-24 ans sur le volume d’offres en alternance présentes sur l’application par territoire et par métier.

2.1.3. Mise à disposition d’informations et d’outils dédiés

Pour les employeurs, des pages de pole-emploi.fr sont dédiées :

  • au contrat de professionnalisation (avec plaquette à télécharger et liens externes) ;
  • au contrat d’apprentissage (avec plaquette à télécharger et liens externes) ;
  • à l’accueil et l’intégration d’un jeune en alternance (apprentissage).

Le panorama des mesures pour l’emploi (dont l’extrait sur les contrats en alternance est restitué en annexe 1) est quant à lui directement téléchargeable sur pole-emploi.fr.

Pour les candidats, des services sont dédiés à l’alternance sur l’Emploi Store :

  • le serious game « Trouver une école en alternance  » ;
  • la web-conférence « L'alternance pourquoi pas vous ? », animée par la région Bretagne ;
  • le learning game « S’informer sur l’alternance » ;

Par ailleurs, l’application mobile « Pôle emploi alternance », ciblée sur les 16-25 ans, restitue toutes les offres d’emploi en alternance.

A l’instar des employeurs, les candidats disposent sur pole-emploi.fr, de pages dédiées :

  • au contrat de professionnalisation (avec guide pratique à télécharger) ;
  • au contrat d’apprentissage (avec guide pratique à télécharger) ;
  • au portail de l’alternance « alternance.emploi.gouv.fr ».

2.1.4. Initiatives régionales d’organisation de salons en ligne

Le « salon en ligne » de Pôle emploi permet de démultiplier les contacts directs entre les entreprises et les candidats. Simple et économique, il est adapté à tout type de recrutement et d’entreprise (TPE, très petites entreprises, PME, petites et moyennes entreprises, ETI, entreprises de taille intermédiaire, grandes entreprises) et accessibles aux candidats de toute la France.

Cette solution permet aux employeurs de présenter l'entreprise et le(s) poste(s) à pourvoir, de sélectionner des candidatures et de procéder à des entretiens à distance. Pôle emploi peut accompagner l’entreprise dans sa présélection.

ZOOM sur l’organisation d’un salon en ligne de l’alternance dans les Vosges en octobre 2016

Pôle emploi a organisé ce salon en octobre 2016 en partenariat avec le Conseil régional du Grand Est, une dizaine d’OPCA, les services de l’Etat et le club d’entreprises « FACE Vosges ».

Ce salon en ligne proposait, en plus de la centaine d'offres à pourvoir sur dix stands, d’accéder aux présentations vidéo de six entreprises vosgiennes.

Plus de 800 candidats ont visité le salon, et sur les 340 candidatures envoyées (dont 82% provenant de demandeurs d'emploi), 68 entretiens ont été réalisés.

2.2. Accompagnement au recrutement et sécurisation des parcours

Pôle emploi mobilise son offre de services pour sécuriser l’entrée, le maintien et la pérennisation dans l’emploi des demandeurs d’emploi en contrat d’alternance. Dans cette logique de sécurisation des parcours, divers services sont mobilisables selon les besoins, de la découverte d’un métier à la formation préalable, en passant par la recherche de candidats en adéquation avec les besoins de l’entreprise, ou susceptibles de les acquérir moyennant une adaptation au poste de travail.

2.2.1. Aide au recrutement

Afin de permettre à tous les demandeurs d’emploi de découvrir les secteurs d’activité ou les entreprises en manque de candidats et ainsi d’accroître la qualité du recrutement, Pôle emploi propose les services suivants :

  • ateliers d’orientation et formation, de recherche d’emploi (par exemple, « Préparer son projet de formation », « Me préparer à entretien d’embauche » ou « Réussir mon intégration en entreprise ») ;
  • pré-sélection des profils ;
  • recours à des méthodes de recrutement par simulation ;
  • mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) préalablement à une période d’alternance ;

2.2.2. Formation préalable

En amont d’un contrat de professionnalisation, pour réduire le taux d’abandon, pourront également être proposés, selon les besoins de recrutement des entreprises et le profil des demandeurs :

  • une aide de formation préalable au recrutement (AFPR) lorsque qu’un contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois peut être conclu ;
  • une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI), si :
  • l’entreprise prévoit de recruter en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, quelle que soit l’action de professionnalisation ;
  • l’entreprise prévoit de recruter en contrat de professionnalisation à durée déterminée d’au moins 12 mois ;
  • l’entreprise prévoit de recruter en contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois
  • une action de formation individuelle ou collective (AIF, aide individuelle à la formation, AFC, action de formation conventionnée)
  • le dispositif de certification « CLEA », en vue de développer les savoirs de base et les comportements attendus en entreprise.
ZOOM sur la construction de parcours d’accès à des contrats de professionnalisation en Pays-de-la-Loire

Pôle emploi a travaillé avec Airbus pour construire des parcours complets d’accès à l’emploi via un contrat de professionnalisation :

  • ateliers de préparation à l’entretien d’embauche
  • POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) d’ajusteur (se)-monteur(se) de 12 semaines
  • contrat de professionnalisation intérimaire de 7 mois
  • mission d’intérim de 6 mois

2.2.3. Aides financières

Pôle emploi services (PES) verse des aides financières aux entreprises recrutant des demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation :

  • aide à l’embauche et à la formation d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans en contrat de professionnalisation (AFE) Elle correspond au versement d'une aide forfaitaire plafonnée à 2000 € (sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution). Elle peut être cumulée avec l'aide de l'Etat pour l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus (voir ci-dessous) en contrat de professionnalisation. : 16 000 aides versées en 2015 ;
  • aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle est fixée à 2 000 €. 3 000 aides versées en 2015.

2.3. Un travail en complémentarité avec nos partenaires

Sur la base des éléments issus du diagnostic local, les directions régionales ont pris l’initiative d’articuler leurs actions avec les nombreux acteurs de l’alternance.

2.3.1. Des partenariats renforcés avec les Conseils régionaux

Dans le cadre de la plateforme commune « Etat - Régions : ensemble pour l’emploi » adoptée en 2016, les conventions signées avec les conseils régionaux sont l’occasion de prendre des engagements en matière d’alternance. Parmi les conventions déjà signées, plusieurs axes de coopération ont été relevés :

  • une articulation entre les conseillers dédiés aux entreprises et les « développeurs de l’apprentissage » placés auprès des Régions ou chambres consulaires régionales ;
  • des actions ciblées en direction des entreprises qui ne parviennent pas à atteindre le quota d’alternants dans leurs effectifs ;
  • des remontées de Pôle emploi au Conseil régional sur les besoins d’apprentissage détectés par les conseillers dédiés aux entreprises et pour lesquels il est constaté une absence d’offre de formation ;
  • la prise en charge par Pôle emploi d’actions d’immersion ou de formations préalables à l’alternance pour prévenir les ruptures de contrat et sécuriser les parcours en alternance ;
  • la mobilisation des conseillers « accompagnement intensif des jeunes » (AIJ) pour favoriser, en lien avec les conseillers dédiés aux entreprises, la mise en relation des candidats et des entreprises recrutant en contrat d’apprentissage.

Les futures conventions avec les conseils régionaux devront également prévoir un axe spécifique à l’alternance.

2.3.2. Une action concertée avec les CFA (centres de formation d'apprentis)

Au-delà de la formation, les CFA (centres de formation d’apprentis) sont en charge, en lien avec le service public de l’emploi, d’accompagner les apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles d’entraîner la rupture du contrat d'apprentissage.

Ils concourent également à la prospection des entreprises susceptibles de recruter des apprentis.

Pôle emploi s’articule avec les CFA pour compléter les sessions de formation et coordonner les actions de prospection.

Des référents peuvent être désignés de part et d’autre, dans chaque agence Pôle emploi et en CFA. Ces binômes promeuvent l’alternance dans le territoire grâce à un meilleur partage d’informations (en particulier les places vacantes en CFA) et une bonne articulation de leurs interventions auprès des entreprises.

Exemples :

  • organisation d’informations collectives communes ;
  • opérations communes de prospection auprès des entreprises sur la base d’un argumentaire partagé ;
  • participation de Pôle emploi aux journées « portes ouvertes » de CFA.
ZOOM sur la mise en place en Ile de France de conseillers entreprise référents pour chaque CFA

L’objectif de cette action, inscrite dans le cadre du partenariat renforcé entre le Conseil régional d’Ile-de-France et de Pôle emploi signé le 8 juillet dernier, est de favoriser l’articulation entre les CFA et les conseillers à dominante entreprise de Pôle emploi.

Depuis mai 2016, tous les binômes (conseiller entreprise Pôle emploi / référent CFA) ont été mis en place.

Ils ont ainsi pu articuler leur action en préparation de la rentrée 2016-2017 notamment pour :

  • prospecter les entreprises qui pouvaient proposer des contrats en alternance ;
  • mettre en place des actions de recrutement des jeunes au regard des places vacantes en CFA.

2.3.3. Une collaboration avec les OPCA et les filières professionnelles

Les OPCA sont responsables de la prise en charge financière des formations en contrat de professionnalisation, sous réserve de validation préalable.

Au niveau régional, des initiatives sont prises avec les OPCA pour proposer aux entreprises des parcours d’accès aux contrats de professionnalisation pouvant inclure des POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) ou POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) en amont de la signature du contrat. Ces parcours sont construits en fonction des besoins des entreprises ou filières sur un territoire, et visent plus particulièrement les demandeurs d’emploi peu qualifiés et/ou demandeurs d’emploi de longue durée (DELD).

Les OPCA peuvent également participer à des ateliers en agence pour faire la promotion de ces parcours auprès des demandeurs d’emploi.

2.3.4. Une collaboration avec les missions locales

Les conseillers de Pôle emploi, en lien avec les missions locales, vont au contact des entreprises et favorisent l’accès des jeunes à l’alternance.

Les projets locaux de coopération établis portent sur diverses actions partenariales telles que :

  • la coordination des actions de prospection en direction des entreprises ;
  • l’organisation commune d’actions de promotion de l’alternance auprès des jeunes ;
  • la mobilisation d’actions de pré-alternance pour les jeunes les moins qualifiés.

2.3.5. Un partenariat avec Cap emploi

Le partenariat avec les Cap emploi permet aux équipes de Pôle emploi de mener des actions concertées en direction des entreprises et de favoriser l’accès à l’alternance des demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés. Le contrat d’apprentissage leur est ouvert quel que soit leur âge et le contrat de professionnalisation est quant à lui ouvert sans limite d’âge aux bénéficiaires de l’AAH (allocation aux adultes handicapés).

Pour mémoire, l’apprentissage peut être mobilisé pour ces publics par les trois fonctions publiques et notamment par la fonction publique territoriale.

2.3.6. Des partenariats avec les chambres consulaires

Des partenariats ont été conclus dans certains départements ou régions entre Pôle emploi et les chambres consulaires pour promouvoir conjointement l’alternance auprès des entreprises.

Ils portent sur la collaboration entre les conseillers dédiés aux entreprises et les développeurs de l’alternance positionnés auprès des chambres consulaires pour prospecter les entreprises.

Ils peuvent inclure des dispositifs de découverte des métiers accessibles par la voie de l’alternance, à destination des conseillers et/ou des demandeurs d’emploi.

Pôle emploi participe également aux forums et salons dédiés à l’alternance organisés par les chambres consulaires.

2.3.7. Un partenariat avec les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

Pôle emploi a conclu en avril 2015 une convention de partenariat  pour trois ans avec la Fédération Française des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) pour favoriser la qualification, l’accès et le retour à l’emploi des personnes en difficulté d’insertion par l’alternance.

Pour rappel, un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification est une structure (association, coopérative…) qui sélectionne, recrute, et met à disposition de ses adhérents (des entreprises), des salariés en contrat d'alternance ou d'insertion. Il organise les parcours de formation pour ses salariés, et leur fait bénéficier d'un double tutorat (par l'entreprise et le GEIQ) et d'un accompagnement socio-professionnel. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes successives d’apprentissages théoriques et de situations de travail concrètes

Un des axes de travail de la convention avec Pôle emploi vise le partage des besoins locaux pour définir les actions à conduire au niveau territorial et articuler les interventions en faveur de l’accès à l’alternance des personnes en difficulté d’insertion : « sourcing » des publics, appariement entre les profils et les besoins des entreprises, mais aussi apport de diagnostic du GEIQ dans le parcours de la personne. Certains GEIQ se voient également donner délégation pour la prescription de périodes d’immersion en entreprise (PMSMP).

3. Prochaines étapes : un renforcement des actions de Pôle emploi

3.1. Renforcer nos actions de communication sur les territoires

Pour compléter les campagnes de communication sur l’alternance détaillées dans le point 2.1.2 de la présente instruction (achat de mots-clés sur les moteurs de recherche, promotion de l’alternance sur les réseaux sociaux, compte twitter automatisé, campagne annuelle d’e-mailing), chaque direction régionale est invitée à promouvoir l’alternance. Une attention particulière devra être portée aux publics de 26 ans et plus, pour lesquels le recours à l’alternance donne des résultats avérés en terme d’insertion

Pour améliorer la transparence de l’alternance et en optimiser la visibilité sur l’emploi store, des travaux sont en cours, en vue de :

  • enrichir nos services digitaux sur l’alternance
  • favoriser l’émergence de services partenaires, via le LAB de Pôle emploi
  • référencer les nouveaux services développés par nos partenaires et notamment par le MEDEF

3.2. Outiller les conseillers et les équipes locales de direction (ELD)

Une bonne connaissance du dispositif est essentielle pour permettre aux conseillers à dominante demande et à dominante entreprise d’identifier les situations où l’alternance est une solution adaptée.

La présente instruction fournit à l’ensemble des conseillers du réseau un argumentaire de promotion de l’alternance[18], afin que chacun connaisse les différents avantages de l’alternance et soit en mesure de les présenter à un employeur (opportunité de former un futur salarié, recrutement centré sur les besoins de l’entreprise, avantages financiers…) ou à un demandeur d’emploi (obtenir un diplôme ou une qualification tout en travaillant et en étant rémunéré, accès à l’emploi facilité, gratuité de la formation…).

De même, un argumentaire est mis à disposition des équipes de direction (managers, RRA, référents réglementaires et applicatifs) pour promouvoir en amont l’alternance auprès des conseillers, en particulier les conseillers dédiés aux entreprises qui devront être sensibilisés afin d’intensifier la promotion de l’alternance auprès des entreprises, en lien notamment avec leur politique RSE (responsabilité sociale et environnementale).

De même, les conseillers à dominante demande devront connaître les nouvelles règles d’accès aux contrats en alternance afin d’en favoriser l’accès aux publics qui n’y avaient précédemment pas droit, comme présenté aux points 1.3.2 et 1.3.3 de cette instruction.

3.3. Sécuriser davantage le parcours des candidats qui en ont le plus besoin

Les bénéfices de l’alternance en matière d’insertion et de rémunération sont encore plus marqués pour les faibles niveaux de diplôme et pour les demandeurs d’emploi de longue durée.

Dès lors, pour ces publics, Pôle emploi se donne pour objectif de :

  • prospecter les entreprises en promouvant des candidats mieux préparés, notamment grâce à la démarche de « pré-alternance » (certificat CLEA, périodes d’immersion en entreprise, AFPR (action de formation préalable au recrutement) / POE (préparation opérationnelle à l’emploi) individuelle et collective,…), afin de sécuriser leur recrutement en alternance et d’éviter les ruptures anticipées ;
  • mobiliser les ambassadeurs de l’apprentissage afin de sensibiliser leurs pairs, en complément des développeurs de l’apprentissage placés auprès des conseils régionaux ou des chambres consulaires régionales.
  • renforcer l’accompagnement des candidats à l’alternance dans le développement des qualités professionnelles (savoir-être) attendues en entreprise : capacité d’adaptation, travail en équipe, rigueur, autonomie, persévérance, réactivité…, (notamment les jeunes dans le cadre de l’accompagnement intensif), afin d’éviter la rupture anticipée de leur contrat d’alternance. Pour ce faire, une étude est en cours pour envisager l’élaboration d’un module de formation à destination des conseillers sur le sujet ;
  • agir sur les parcours en « post-alternance » en faveur des candidats formés mais non embauchés par les entreprises d’accueil. Des actions spécifiques pourront cibler la promotion et le placement des alternants sortant des entreprises qui forment plus qu’elles ne recrutent. L’objectif sera de valoriser, auprès d’autres recruteurs, le profil de ces candidats qualifiés, expérimentés et familiarisés avec les codes de l’entreprise. Pour renforcer la visibilité des demandeurs d’emploi en situation de post-alternance sur les réseaux sociaux, Pôle emploi pourra renvoyer vers des sites dédiés, telle la plateforme « engagement-jeunes.com » qui associe des grandes entreprises et des PME. Pôle emploi assurera également la promotion du portail de l’alternance (alternance.emploi.gouv.fr /portail_alternance) comme point de référence national.

Les différentes actions présentées ci-dessus devront être déployées sur l’ensemble du territoire national en veillant à les adapter aux spécificités propres à chaque territoire, notamment en matière de partenariat (accords conclus au niveau régional / local) et de tissu économique (typologies d’entreprises, de secteurs, de métiers / possibilités de recourir à l’alternance).

Au travers de ces actions il s’agit donc, parmi les différents leviers à disposition pour infléchir le marché du travail, de mobiliser pleinement et de plus en plus celui de l’alternance afin de dynamiser les recrutements des entreprises en tenant compte de leurs besoins et de leurs contraintes, et de sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi en évolution professionnelle.

3.4. Consolider nos actions de partenariat

Il s’agit aujourd’hui d’investir davantage les partenariats et coopérations cités précédemment, et ce aux différents échelons territoriaux, afin de mieux agir encore en complémentarité et de mutualiser les forces au profit des entreprises et des demandeurs d’emploi.

Les conventions conclues avec les conseils régionaux devront porter un axe relatif à l’apprentissage. Elles pourront notamment prévoir la mobilisation des ambassadeurs de l’apprentissage dont le positionnement au cœur de l’entreprise permet de sensibiliser directement leurs pairs dans les territoires. Ces ambassadeurs interviennent en complément des développeurs de l’apprentissage, placés auprès des régions ou chambres consulaires régionales.

Les actions concertées avec les CFA, les missions locales, les chambres consulaires et l’ensemble de nos partenaires doivent également faire l’objet d’un investissement continu des équipes territoriales et locales, non seulement dans l’objectif de promouvoir l’accès à l’alternance pour les demandeurs d’emploi mais aussi de sécuriser ainsi leur évolution professionnelle.

En particulier, en fonction des territoires, organiser une approche groupée en faveur du recours à l’alternance des « conseillers entreprises » de Pôle emploi et d’autres opérateurs intéressés (Cap emploi ou missions locales, éventuellement dans le cadre des partenariats renforcés).

Le partenariat avec les GEIQ (groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) est un levier à mobiliser pour co-construire des parcours professionnels pour les publics qui en ont le plus besoin, à savoir les demandeurs d’emploi de longue durée et les demandeurs d’emploi les moins qualifiés. Il s’agit de leur permettre de bénéficier du réseau et de l’expertise des groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification qui traitent les besoins de recrutement des entreprises adhérentes.

3.5. Renforcer nos critères de pilotage des actions menées

Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi intéressés par l’alternance ne sont pas repérables dans AUDE (application unique du demandeur d’emploi). Des codes de plans d’action régionaux sont utilisés pour identifier les demandeurs d’emploi intéressés, notamment ceux qui parmi eux ont fait l’objet de promotion de profil.

Pour amplifier nos actions en direction des publics cibles de l’alternance, il est nécessaire de les piloter.

Pour ce faire, un code plan d’action national « NALTR » est créé afin de pouvoir identifier les candidats à l’alternance. Les demandeurs d’emploi repérés pourront ainsi faire l’objet  d’actions qui auront été construites en région, en s’inspirant des bonnes pratiques ou des préconisations nationales présentées dans cette instruction. 

Enfin, il convient d’évaluer l’impact des contacts entreprises dans le cadre de plans d’action alternance régionaux. 

A cette fin, des plans dédiés  à l’alternance sont enregistrés sous DUNE (dossier unifié national employeur) par chaque région. Ils permettent ainsi, grâce aux outils IOP et SISP, de piloter :

  • le nombre de contacts
  • la nature des contacts 
  • les offres en alternance recueillies,
  • les services mobilisés
  • la satisfaction des entreprises.

3.6. Mise en œuvre opérationnelle

Au travers des actions présentées ci-dessus, il s’agit, pour dynamiser les recrutements en entreprise et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d’emploi, de mobiliser pleinement et de manière pérenne le levier de l’alternance sur l’ensemble du territoire national.

Ces actions sont donc à mettre en place de manière récurrente, suffisamment en amont de chaque rentrée scolaire :

  • mars pour la rentrée de septembre/octobre (qui concerne la majorité des cursus d’apprentissage et de contrats de professionnalisation)
  • septembre pour la rentrée de janvier/mars (« rentrée décalée » des contrats de professionnalisation)

L’objectif étant de permettre la concrétisation des projets d’alternance avant le démarrage des cursus.

En direction générale, les interlocuteurs des directions contributrices de la présente instruction  pourront répondre aux sollicitations des régions sur leurs champs de compétences respectifs (Partenariat, pilotage, communication, directions métier demandeurs d’emploi et entreprises).

Chaque direction régionale impulse et supervise la mise en œuvre et le pilotage de ces actions en faveur de l’alternance, en veillant avec les directions territoriales à les adapter aux spécificités propres à chaque territoire, notamment en matière de partenariat et de tissu économique. Elle s’assure également du portage managérial des orientations fixées, de chaque direction territoriale aux équipes locales de direction, afin d’en garantir la bonne appropriation par l’ensemble des agents et la mobilisation des équipes sur le sujet.

Par exemple :

  • Mise en œuvre d’une animation métier responsable d’équipe professionnelle (REP) intégrant le volet alternance
  • Mise à disposition des informations utiles sur l’alternance dans la région
  • Appui aux directions territoriales pour la réalisation de supports de communication externe sur l’alternance en lien avec les spécificités de leurs territoires.

Enfin, la direction régionale définit les dispositions opérationnelles relatives à chacun des acteurs, autour des grandes orientations suivantes :

  • Au niveau DT (direction territoriale) : promotion de l’action de Pôle emploi en matière d’alternance, développement des partenariats départementaux…
  • Au niveau DTD (direction territoriale déléguée) : suivi du déploiement des actions en faveur de l’alternance sur l’ensemble du territoire, analyse des résultats obtenus avec les équipes locales de direction (ELD)…
  • Au niveau ELD (équipe locale de direction) : déploiement des actions en faveur de l’alternance en mobilisant l’ensemble des équipes (dominante entreprise et demandeurs d’emploi (DE), promotion de ces actions auprès du SPEL ainsi que du grand public par le biais des évènements locaux (forums…), développement de la collaboration avec les CFA…

Les conseillers sont les premiers promoteurs de l’alternance en fournissant la bonne information au bon moment, en mobilisant tous les moyens fournis pour permettre la concrétisation des projets d’alternance, notamment dans le cadre du CEP (conseil en évolution professionnelle), et en adaptant leur conseil aux besoins et à la situation de leur interlocuteur, qu’il soit demandeur d’emploi ou employeur.

La directrice générale adjointe
en charge de l’offre de services
Misoo Yoon

 

[1] Les notes du conseil d’analyse économique n°19, décembre 2014, L’apprentissage au service de l’emploi ; IZA World of Labor n°112, janvier 2015,  Does vocational training help young people find a (good) job ?, Werner Eichhorst

[2] Pour plus de détails, voir Annexe 1 « extrait du Panorama des mesures pour l’emploi visible sur pe.fr »

[3] Certification professionnelle délivrée par le ministre chargé de l'emploi, attestant que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l'exercice d'activités professionnelles qualifiées. A noter qu’un titre professionnel est composé de « Certificats de compétences professionnelles » (CCP), qui correspondent chacun à une activité pouvant faire l’objet d’une employabilité.

[4] Mis en place par une branche professionnelle pour répondre à ses besoins spécifiques, ce certificat atteste de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée. A noter que le CQP, qui n'a pas de niveau reconnu par l'Etat, n'a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l'a créé.

[5] Personnes comptant au moins un jour de chômage (cat. ABC) dans les six mois précédents l’entrée en alternance.

[6] Programme budgétaire n°103 « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi »

[7] Pierre Cahuc et Marc Ferraci, « L’apprentissage au service de l’emploi », décembre 2014

[8] Pierre Cahuc et Marc Ferraci, « L’apprentissage au service de l’emploi », décembre 2014

[9] Une exception cependant est à noter pour l’apprentissage dans les TPE : après trois années de baisse, les entrées en apprentissage sont reparties à la hausse en 2015 pour le niveau CAP, suite à la mise en place de l’aide « TPE jeunes apprentis » accordée aux petites entreprises recrutant un apprenti mineur. Cependant, cette hausse concerne uniquement les TPE, les entrées poursuivant leur baisse dans les entreprises de 10 salariés et plus. De plus, les mineurs n’ayant accès qu’à des formations de niveau V, les entrées en formation de niveau baccalauréat ou brevet professionnel diminuent également.

[10] Plan de relance de l'apprentissage : l'accompagnement des apprentis pour une sécurisation des parcours / IGAS, IGAENR, IGEN

[11] Ce quota est passé de 4% à 5%

[13] N’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel

[14] Au moins 15 € / heure de formation au lieu de 9,15 € et un plafond mensuel de 345 € au lieu de 230 € pour la prise en charge de la fonction  tutorale

[15] L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation

[16] Les qualifications aujourd'hui visées par le contrat de professionnalisation de droit commun sont uniquement celles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, celles reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (L.6325-1 du code du travail).

[17] Augmentation en 2015 du quota minimum d’alternants en-deçà duquel les entreprises de plus de 250 salariés s’acquittent depuis 2012 de la « contribution supplémentaire à l’apprentissage » (ce quota est passé de 4% à 5%) ; nonobstant son appellation, cette contribution s’applique indistinctement aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

[18] Annexe 4 « Exemple d’argumentaire de promotion de l’alternance »


Annexe 1 – Le panorama des contrats d’alternance

 

Contrat d'apprentissage

Contrat de professionnalisation

Objectifs

Dispositif de formation initiale

  • Acquérir une formation théorique et pratique en vue d’une qualification professionnelle reconnue, sanctionnée par un diplôme

Dispositif de formation continue

  • Acquérir une qualification et favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle

Publics visés

  •  jeunes de 16 à 25 ans* révolus au début de l’apprentissage
  • sans limite d'âge : RQTH / certains créateurs d'entreprise

* de 15 à 16 ans et de 26 à 30 ans sous conditions :

- Les jeunes âgés d’au moins 15 ans doivent justifier avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

- Une expérimentation permet l’accès jusqu’à l’âge de 30 ans jusqu’à fin 2017. Cf  décret n° 2016-1998 du 30/12/ 2016

  • Jeunes de 16 à 25 ans
  • DE âgés de 26 ans et plus
  • Bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH
  • Anciens bénéficiaires d’un contrat aidé

Employeurs
concernés

  • Tout employeur du secteur privé
  • Secteur public non industriel et non commercial
  • Tout employeur du secteur privé
  • Secteur public industriel et commercial
     

Contrat

  • CDI
  • CDD de 1 à 3 ans* : la durée dépend du titre ou diplôme préparé

* de  6 mois à 1 an sous conditions

* jusqu'à 4 ans pour RQTH

  • CDI
  • CDD de 6 à 12 mois* dans la majorité des cas

* jusqu'à 24 mois sous conditions : DELD sans condition d’âge, allocataires des minima sociaux et jeunes de 16 à 25 ans peu qualifiés

Qualification professionnelle visée

  • Diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, licence, master…)
  • Titre à finalité professionnelle, inscrit au RNCP
  • Enregistrée au RNCP
  • Figurant dans les classifications d’une convention collective de branche
  • CQP

Durée

de la formation

 

  • 400h par an en moyenne
    sur les années d’application du contrat
  • entre 15% et 25% de la durée totale du contrat (CDD) ou de la période de professionnalisation (si CDI)
  • 150h minimum

Prestataire

de la formation

  • CFA
  • section d'apprentissage ou unité de formation par apprentissage (UFA)…
  • Organisme de formation
  • L'entreprise si elle dispose d'un service formation
     

Financement

 de la formation

  • Gratuit pour l'apprenti
  • Gratuit pour l'employeur
     
  • Gratuit pour le bénéficiaire
  • Pris en charge par l'employeur (avec aide de son OPCA)

Accompagnement du salarié dans l'entreprise

Maître d’apprentissage
(doit justifier d’une expérience de 3 ans en rapport avec la formation préparée)

Tuteur
(doit justifier d’une expérience de 2 ans minimum dans en rapport avec l’objectif de professionnalisation visée)

Rémunération

 du salarié

En % minimum du Smic et selon l'âge et l'année d'exécution du contrat :
1ère année : âgé de moins de 18 ans : 25% ; entre 18 et 21 ans : 41% ; plus de 21 ans : 53%

2ème année : âgé de moins de 18 ans : 37% ; entre 18 et 21 ans : 49% ; plus de 21 ans : 61%

3ème année : âgé de moins de 18 ans : 53% ; entre 18 et 21 ans : 65% ; plus de 21 ans : 78%

 

En % minimum du Smic
et selon l'âge et le niveau de formation initial :

Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel < bac : âgé de moins de 21 ans : au moins 55% ; entre 21 et 26 ans : au moins 70% ; âgé de plus de 26 ans : au moins 100% (ou 85% SMIC si plus favorable)

Titre ou diplôme professionnel ≥ bac ou diplôme de l'enseignement sup. : âgé de moins de 21 ans : au moins 65% ; entre 21 et 26 ans : au moins 80% ; âgé de plus de 26 ans : au moins 100% (ou 85% SMIC si plus favorable)

 

 

Aides financières pour les employeurs

  • Prime à l’apprentissage pour les TPE = 1.000€ (Région)
  • Aide au recrutement  pour entreprises < 250 salariés = 1.000€ au moins (Région)
  • Aide TPE jeunes apprentis pour entreprises < 11 salariés = 1.100€ /mois sur 12 mois (Etat)
  • Crédit d’impôt pour l’accueil d’un apprenti jusqu’à bac +2 = 1.600€ (Etat)
  • Exonération de cotisations sociales totale ou partielle
  • Crédit d’impôt (bonus alternants) pour entreprises >250 salariés employant au moins 5% d'alternants
  • Aide supplémentaire en cas d’embauche d’un travailleur handicapé (AGEFIPH)
  • Aide à l'embauche + 45 ans (PEPS) : 2.000€ (Etat)
  • Exonération spécifique et aide forfaitaire à l'accompagnement è pour les GEIQ
  • Exonération de cotisations partielle pour + 45 ans
  • Crédit d’impôt (bonus alternants) pour entreprises > 250 salariés employant au moins 5% d'alternants
  • Aide supplémentaire en cas d’embauche d’un travailleur handicapé (AGEFIPH)

Aides régionales

à compléter

s’il y a lieu

 

 


Annexe 2 – Les acteurs de l'alternance

Pôle emploi opère avec une multiplicité d’acteurs :

  • Les Conseils régionaux définissent et mettent en œuvre la politique d’apprentissage, financent l’offre de formation et peuvent accorder des aides financières aux apprentis et employeurs pour les inciter à former.
  • Les branches professionnelles définissent la politique de formation et les priorités de financement.
  • Les OPCA, financeurs des contrats de professionnalisation, des POEC et co-financeurs des POEI, collectent les fonds de la formation professionnelle continue auprès des entreprises, mettent en œuvre les orientations définies par les branches professionnelles et décident de prendre en charge, ou non, le coût de la formation.
  • Les OCTA, collectent la taxe d’apprentissage auprès des entreprises et la redistribuent auprès des écoles et institutions habilitées à la recevoir.
  • Le FPSPP collecte auprès des OPCA un pourcentage sur la contribution prélevée auprès des OPCA sur la participation des entreprises à la formation professionnelle. Il finance des actions de formation et intervient financièrement sur la rémunération des développeurs de l’alternance chargés de la promotion de l’alternance auprès des entreprises, notamment les TPE et PME.
  • Les centres de formation (dont les CFA), proposent des formations répondant aux attentes des branches professionnelles et assurent la formation théorique de l’alternant.
  • Les employeurs proposent des contrats en alternance, au cours desquels ils assureront et développeront la formation pratique de l’alternant et leur expérience professionnelle.
  • Les agences d’intérim mettent en place des formations en alternance, financées par le FAFTT, via des contrats intérimaires spécifiques.
  • Les missions locales et Cap emploi orientent et accompagnent les jeunes et les personnes handicapées dans leur projet d’alternance.
  • L’Etat met à disposition des informations et offres d’emploi en alternance via le portail de l’alternance. Il favorise le développement de l’alternance en accordant aux employeurs et apprentis des exonérations sociales et fiscales et des crédits d’impôt.
  • Le SPO tient à disposition une information gratuite et complète sur les métiers, les formations, les certifications et les débouchés d’emploi.
  • Les chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambres des métiers et de l’artisanat, chambres d’agriculture) jouent un double rôle en matière d’alternance. D’une part,  certains CFA peuvent leur être adossés et, d’autre part, elles assurent des activités de prospection auprès des entreprises pour favoriser le recrutement des alternants.
  • Les GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) organisent des actions de formation en alternance qui reposent essentiellement sur le contrat de professionnalisation (75% des contrats signés). Ils mettent en place des parcours en alternance qu’ils accompagnent par un double tutorat, et un travail de médiation active avec l’entreprise est réalisé, présentant la plus-value sociale du GEIQ.

Annexe 3 – Convention de partenariat Pôle emploi-GEIQ signée le 25 avril 2015 pour la période 2015-2018

Protocole d’accord national entre la Fédération Française des GEIQ, représentée par Heric Quettelart et Pôle emploi, représenté par Jean Bassères

Préambule

L’accès à l’emploi et à la qualification des personnes les plus éloignées de l’emploi constitue une priorité partagée entre Pôle emploi et la Fédération Française des GEIQ (FFGEIQ).

Pôle emploi et la FFGEIQ souhaitent renforcer leur coopération pour permettre l’accès à l’emploi et à la qualification par la voie de l’alternance.

L’accompagnement vers l’emploi doit permettre d’accéder à un emploi et à une qualification, ce que permet l’alternance : il faut donc créer et développer les conditons d’accueil des personnes en difficulté d’insertion sociale et professionnelle.

La nouvelle convention tripartite signée entre l’Etat, l’unedic et Pôle emploi pour la période 2015-2018, affirme l’ancrage territoral de Pôle emploi et inscrit le développement des partenarits dans une logique de complémentarité des offres de services, pour permettre de répondre aux besoins des personnes durablement éloignées de l’emploi.

La FFGEIQ labellise les groupements employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) dont la vocation est de regrouper des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ embauchent directement les personnes, puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations concrètes de travail. Leur finalité est d’amener les salariés qu’ils embauchent à un emploi stable à l’issue du parcours. ces principes d’action sont reconnus par le label GEIQ, attribué annuellement par la FFGEIQ sous le contrôle de la DGEFP (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle).

Dans le cadre de leurs missions respectives, la FFGEIQ et Pôle emploi s’accordent pour développer une coopération renforcée afin de favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en difficulté d’insertion.

Article 1 – Les partenaires

1.1 Présentation de la Fédération Française des GEIQ

La FFGEIQ fédère 142 groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), ce qui représente en 2014 un réseau de 215 implantations sur tout le territoire, métropole et départements d’outre-mer.

L’activité de la Fédération se développe autour de quatre missions principales :

  • la labellisation annuelle des GEIQ dans le respect des textes réglementaires en vigueur,
  • la représentation nationale et la défense des intérêts des GEIQ,
  • l’animation territoriale et l’accompagnement technique du réseau des GEIQ,
  • la promotion du dispositif GEIQ et le soutien aux porteurs de projet.

La vocation d’un GEIQ consiste à embaucher des personnes en difficulté d’insertion pour les mettre à disposition des entreprises adhérentes en fonction de leur besoin de recrutement. En 2014, ce sont près de 5 200 entreprises qui s’engagent dans les GEIQ, représentant une vingtaine de secteurs d’activité, comme le BTP (bâtiment, travaux publics), la propreté, les transports, l’industrie, l’agro-alimentaire ou les activités de service.

Les GEIQ ont pour vocation d’organiser des actions de formation en alternance qui reposent principalement sur le contrat de professionnalisation (75% des 5600 contrats signés), le contrat d’apprentissage et le contrat unique d’insertion.

A l’issue des parcours en alternance qu’ils accompagnent par un double tutorat auprès de la personne en formation et dans l’entreprise dans laquelle elle est mise à disposition, les GEIQ obtiennent des résultats significatifs : 76 % d’obtention de qualification et 66% de sorties positives vers l’emploi.

Le travail de médiation active avec l’entreprise représente la plus-value sociale du GEIQ.

Les GEIQ sont à même d’identifier dans les territoires les besoins en recrutement des entreprises adhérentes et de les relayer auprès des acteurs du service public de l’emploi. Présents dans la totalité des régions du territoire métropolitain et en outre-mer, les GEIQ réalisent 1,5 millions d’heures de formation pour 5 millions d’heures de mise à disposition.

1.2 Présentation de Pôle emploi

Dans le cadre de sa mission de service public, Pôle emploi s’engage à garantir l’accompagnement des demandeurs d’emploi sans leur recherche d’emploi et à répondre aux besoins de recrutement des entreprises, avec les actions suivantes :

  • prospecter le marché du travail, développer une expertise sur l’évolution des emplois et des qualifications, procéder à la collecte des offres d’emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d’emploi, et participer activement à la lutte contre les discriminations à l’embauche et pour l’égalité professionnelle,
  • accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes, qu’elles disposent ou non d’un emploi, à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel, faciliter leur mobilité géographique et professionnelle et participer aux parcours d’insertion sociale et professionnelle,
  • procéder aux inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi, tenir celle-ci à jour, assurer le contrôle de la recherche d’emploi et indemniser pour le compte du régime d’assurance chômage et pour le compte de l’Etat,
  • indemniser pour le compte de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage et pour le compte de l’Etat,
  • recueillir, traiter, diffuser et mettre à disposition les données relatives au marché du travail et à l’indemnisation des demandeurs d’emploi,
  • mettre en œuvre toutes les autres actions confiées par l’Etat, les collectivités territoriales et l’Unédic en relation avec sa mission.

Pôle emploi a un réseau fortement déconcentré avec 26 directions régionales, 905 agences de proximité et relais, 141 agences de services spécialisés, 73 plateformes de services et environ 53 000 agents.

Article 2 – Objectifs de l’accord

L’enjeu du partenariat entre Pôle emploi et la FFGEIQ consiste à favoriser le développement de l’alternance quel qu’en soit le support contractuel en direction des demandeurs d’emploi en difficulté d’insertion, jeunes ou adultes.

Pôle emploi et la FFGEIQ associent leurs complémentarités et leurs expertises pour faciliter l’accès à l’emploi. Cela passe par le repérage des publics, l’ingéniérie du parcours de qualification, la mise en emploi et le suivi dans l’entreprise, en prenant en compte les besoins de recrutement des entreprises.

Les GEIQ interviennent de manière très personnalisée au sein des entreprises pour diagnostiquer leurs besoins de recrutement, ils orientent les personnes sélectionnées et mettent en œuvre une véritable ingéniérie des parcours de formation en alternance et ils assurent ensuite l’accompagnement des jeunes ou des adultes des personnes recrutées.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre national pour établir des relations de partenariat entre Pôle emploi et la FFGEIQ et pour développer dans chaque région ou territoire les relations entre les équipes de Pôle emploi et celles des GEIQ adhérents à la FFGEIQ.

Localement, là où sont implantés ces GEIQ, des accords s’appuyant sur les principes directeurs de l’accord national pourront être conclus et préciseront les modalités opérationnelles mises en œuvre pour développer l’alternance.

Le partenariat prend la forme de 4 axes :

  • axe 1 : développer la connaissance réciproque des services et des actions des deux réseaux pour mettre en œuvre et développer l’alternance,
  • axe 2 : s’appuyer sur le partage des besoins locaux pour définir les actions à conduire au niveau territorial et articuler les interventions pour favoriser l’accès à l’alternance des personnes en difficulté d’insertion : repérage des demandeurs d’mploi, préparation des jeunes, suivi en emploi, fin de contrats,…
  • axe 3 : développer des initiatives innovantes sur les territoires pour favoriser l’accès à la formation en alternance des personnes éloignées de l’emploi,
  • axe 4 : identifier, analyser, capitaliser et communiquer les bonnes pratiques.

Article 3 – Les engagements

La FFGEIQ et Pôle emploi s’engagent à développer leur coopération pour faciliter l’accès au marché du travail des personnes en difficulté d’insertion et pour répondre aux besoins de main d’œuvre des entreprises adhérentes des GEIQ.

  1. Développer la connaissance réciproque des services et des actions des deux réseaux pour mettre en œuvre et développer l’alternance
    • par des actions de communication partagées (notes, supports, manifestations, etc.)
    • par l’information actualisée des coordonnées de leurs adhérents ou contacts respectifs
    • par la promotion de visites, ou par des immersions croisées entre les GEIQ et les agences Pôle emploi
    • par des rencontres régulières au niveau national :
      • information sur la situation du marché de d’emploi
      • échanges sur les orientations et la mise en œuvre des politiques publiques de l’emploi
      • évolution des offres de service
      • communication des résultats du renouvellement annuel du label GEIQ
  2. S’appuyer sur le partage des besoins locaux pour définir les actions à conduire au niveau territorial et articuler les interventions pour favoriser l’accès à l’alternance des personnes en difficulté d’insertion

L’élaboration des conventions locales permettra de :

  • partager les besoins et attentes des besoins de recrutement des entreprises adhérentes, de préciser les besoins de formation et de confronter les pratiques d’orientation. Pôle emploi s’appuiera, tout particulièrement, sur l’expertise de ses conseillers à dominante entreprises,
  • mettre en œuvre un processus opérationnel qui clarifie le rôle de chaque acteur et les modalités d’intervention :
    • « sourcing » des publics,
    • appariement besoins entreprises/profils,
    • recrutement,
    • apports du diagnostic GEIQ dans le parcours de la personne,
    • mise en place des référents identifiés (entreprises, jeunes, accompagnement global),
  • préciser les conditions de mobilisation par les GEIQ, des outils comme l’AFPR (L'Action de formation préalable au recrutement)  ou la POE (Préparation opérationnelle à l’emploi) pour faciliter l’entrée dans les contrats de formation en alternance et réduire les taux de rupture,
  • donner délégation aux GEIQ adhérents à la FFGEIQ pour la prescription des périodes de mises en situation en milieu professionnel (PMSMP),
  • participer aux orientations des Conseils régionaux destinées à permettre l’accès à un premier niveau de qualification, notamment pour les publics en décrochage scolaire,
  • avoir une relation suivie et ainsi recenser, le cas échéant, les difficultés de mise en œuvre et faciliter la résolution des problèmes identifiés,
  • participer en collaboration étroite à l’élaboration et au suivi des GPECT (Gestions prévisionnelles des emplois et des compétences dans les territoires) qui pourraient se mettre en place.
  1. Favoriser les initiatives innovantes territoriales

L’accord national doit permettre de favoriser l’émergence et le développement d’initiatives destinées à :

  • renforcer le recours au contrat de professionnalisation, dans les branches qui l’utilisent peu ou dans les nouvelles filières (numérique, recyclage, transition énergétique,…) et ainsi faciliter l’accès à l’alternance pour les publics qui y accèdent difficilement,
  • développer les collaborations sur les territoires, en déclinant les priorités d’actions définies nationalement par les branches professionnelles et les OPCA pour construire des parcours de formations qualifiante en alternance.

La Fédération Française des GEIQ recommandera d’inclure des représentants de Pôle emploi aux comités de pilotage mis en place lors des projets de création de nouveaux GEIQ. Chaque GEIQ adhérent à la FFGEIQ et agence de Pôle emploi qui auront conclu un accord local s’engagent, communément, à faire état régulièrement des initiatives innovantes qu’ils réalisent ensemble.

  1. Identifier, évaluer, capitaliser et communiquer les bonnes pratiques

Les deux parties s’engagent à identifier les facteurs de succès, répertorier les bonnes pratiques et faciliter leur essaimage.

Article 4 – Déploiement de l’accord et des conventions locales

La Fédération Française des GEIQ et la direction générale de Pôle emploi apporteront leur appui, en tant que de besoin, sur les territoires pour faciliter la mise en œuvre de conventions territoriales et/ou locales. Les coordonnées des interlocuteurs régionaux des deux réseaux figurent en annexe.

Article 5 – Communication

La Fédération Française des GEIQ et Pôle emploi s’engagent mutuellement à obtenir l’accord de l’autre signataire avant toute communication externe relative à ce partenariat.

La Fédération Française des GEIQ et Pôle emploi s’engagent à informer leurs réseaux respectifs du présent accord et à promouvoir leur collaboration dans leur communication interne.

Article 6 – Pilotage et suivi de l’accord

Le pilotage est assuré par les signataires, qui s’engagent à suivre le déploieemnt de l’accord dans les territoires et les résultats obtenus.

Un comité de pilotage national composé des représentant des signataires de l’accord se réunira au moins une fois par an pour :

  • assurer le suivi des engagements,
  • promouvoir les réussites,
  • réajuster si nécessaire les axes de coopération pour améliorer l’efficacité de l’accord,
  • s’informer mutuellement des orientations prises par les signataires,
  • réaliser le suivi des indicateurs du protocole (progression de la part de Pôle emploi dans la prescription des parcours dans les GEIQ, taux de déclinaison de la convention, nombre de périodes de mises en situation en milieu professionnel (PMSMP) prescrites par les GEIQ adhérents à la FFGEIQ, taux de retour à l’emploi à l’issue des contrats, typologie des publics).

Article 7 – Evaluation de l’accord

Un bilan sera établi au terme de deux ans de mise en œuvre et une évaluation sera réalisée d’un commun accord à partir d’une observation des résultats de la mise en œuvre de l’accord et des bonnes pratiques auxquelles il donnera lieu, nationalement comme localement. Ce bilan fera l’objet d’une communciation spécifique.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 9 – Modalités de révision et de résiliation

Il peut être résilié à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de trois mois.

L’accord pourra être révisé, si nécessaire, à l’initiative d’une des parties signataires pour tenir compte de possibles évolutions du cadre législatif et réglementaire.

Information complémentaire

 

Remplacée par l'instruction n° 2019-19 du 6 mai 2019 : Pôle emploi, plan d'action pour le développement des compétences par l'alternance, publiée au Bulletin officiel de Pôle emploi n°2019-40 du 17 mai 2019.